W ostatnim czasie klauzule „non-solicitation” oraz „non-poaching” znalazły się w centrum zainteresowania. Zgodnie z komunikatem UOKIK, organ podejrzewa, że przedsiębiorcy, którzy świadczyli usługi dla dwóch kluczowych sieci dyskontów w Polsce, mogli zawrzeć porozumienie, w myśl którego nie konkurowali pomiędzy sobą o pracowników1.
Czym zatem są klauzule „non-solictation” i co oznacza stanowisko UOKiK w praktyce?
Co jest charakterystycznego dla klauzul „non-solicitation” zawieranych na podstawie prawa niemieckiego?
Czym są klauzule non-solictation?
Prawo konkurencji zakazuje zawierania porozumień, których celem lub skutkiem jest ograniczenie konkurencji. Porozumienia ograniczające konkurencję mogą dotyczyć także rynku pracy. Przykładami takich porozumień są „non-solicitation” agreements, nazywane również „non-poaching” agreements. Są to, uogólniając, porozumienia zawierane między firmami o niezatrudnianiu personelu partnera biznesowego.
Celem takich klauzul jest maksymalne ograniczenie ryzyka przejęcia członka personelu przez partnera biznesowego. Klauzule „non-solicitation” w istotnym stopniu zależą od ukształtowania ich przez strony. Mogą one, przykładowo, zakładać, że strony nie będą podejmować aktywnych działań, aby zatrudnić członka personelu drugiej strony porozumienia. Przy czym często dopuszczalne jest podjęcie działań rekrutacyjnych przez drugą stronę, jeżeli kandydat z własnej inicjatywy weźmie udział w procesie rekrutacyjnym. Czasami jednak klauzule „non-solicitation” nie pozwalają stronom porozumienia na podjęcie jakichkolwiek działań wobec osoby zatrudnionej u drugiej strony.
Zgodnie z najnowszym stanowiskiem UOKiK, takie porozumienia mogą zostać uznane za podział rynku, tj. naruszenie o którym mowa w art. 6 ust. 1 pkt 3 u.o.k.k. Oznacza to, że w takich sprawach UOKiK może podjąć działania i nałożyć kary pieniężne o znacznej wysokości.
Doświadczenia niemieckie
Warto zwrócić uwagę, że dotychczasowe polskie rozwiązania odnośnie do postanowień „non-solicitation” były istotnie bardziej liberalne aniżeli przewidziane w Niemczech. Niemieckie „Abwerberverbote” od lat były przedmiotem zainteresowania sądów niemieckich. Sądy niemieckie postrzegają je zasadniczo jako rozwiązania prawne, które ograniczają możliwości znalezienia zatrudnienia przez członków personelu. Diagnoza niemiecka była następująca: porozumienia zawierane między firmami prowadzą do tego, że pracownicy mają utrudnione możliwości znalezienia innej pracy. A takie rozwiązanie nie jest fair. W związku z tym jedną z podstawowych zasada „Abwerbeverbote” zawieranych na podstawie prawa niemieckiego jest ograniczenie czasu ich obowiązywania. W związku z tym przyjmuje się, że nie mogą one obowiązywać dłużej niż 2 lata po ustaniu współpracy między partnerami biznesowymi.
Podsumowanie
Dotychczas klauzule non-solicitation w Polsce były poddane niemal pełnej swobodzie kontraktowej stron. W związku z nimi nie było raczej w obrocie refleksji, że ograniczają one pracownikom w ten sposób dostępu do rynku pracy. Taka swoboda ukształtowania klauzul non-soliciation wpisuje się w ogólny trend prywatnego prawa materialnego w Polsce. Prawo polskie – w porównaniu z porządkami prawnymi wielu innych państw – daje stronom istotnie większą wolność kontraktową (np. w odniesieniu do ograniczania odpowiedzialności). Stanowisko UOKiK to przeciwwaga dla tej swobody kontraktowej i próba ucywilizowania klauzul non-solicitation w Polsce.
W przypadku pytań – zachęcam do kontaktu: piotr.mijal@prawo-it.pl
Link do komunikatu: https://uokik.gov.pl/zmowy-na-rynku-pracy-stop-to-nielegalne
